Resumen Ejecutivo de Iniciativas de Reforma (2010) en Materia Laboral, a la Ley Federal del Trabajo y a la Ley del Seguro Social en Materia de Seguro de Desempleo

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Resumen Ejecutivo del Contenido y Propósitos de los Nuevos Proyectos de Iniciativas de Reforma a la Constitución en Materia Laboral, a la Ley Federal del Trabajo y a la Ley del Seguro Social en Materia de Seguro de Desempleo, presentado a la Fracción Parlamentaria del PRD y a la UNT

DIP. FED. FRANCISCO HERNADEZ JUAREZ

México, D. F., 5 de abril de 2010

MiContabilidad.digital

RESÚMEN EJECUTIVO DEL CONTENIDO Y PROPÓSITOS DE LOS NUEVOS PROYECTOS DE INICIATIVAS DE REFORMA A LA CONSTITUCIÓN EN MATERIA LABORAL, A LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO Y A LA LEY DEL SEGURO SOCIAL EN MATERIA DE SEGURO DE DESEMPLEO

Los nuevos proyectos retoman y enriquecen con nuevos temas, las iniciativas generadas desde la Unión Nacional de Trabajadores y el Partido de la Revolución Democrática, contenida en las INICIATIVAS PRD-UNT DE REFORMA A LA CONSTITUCIÓN Y A LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, presentadas a la Cámara de Diputados el 31 de octubre de 2002, cuyos propósitos y contenidos intentaré destacar en este documento.

Aquellas iniciativas constituyeron la primera propuesta integral de reformas a la legislación laboral en la historia legislativa del país, generada por multitud de sindicatos de diversas ramas de la producción y los servicios organizados en la UNIÓN NACIONAL DE TRABAJADORES y en la FEDERACIÓN DE SINDICATOS DE EMPRESAS DE BIENES Y SERVICIOS. En ellas se articulan propuestas del sindicalismo democrático que ya desde los años setenta habían planteado la Tendencia Democrática de los Electricistas y otros contingentes de trabajadores que consiguieron independizarse del sindicalismo corporativo, como es el caso de los telefonistas, o que se formaron fuera de él, como es el caso de los universitarios. Así, las asociaciones que confluyen en la organización de trabajadores, hoy la más numerosa de la nación, la UNT, actualizan y enriquecen aquellas demandas.

En ellas se conjugaron y perfeccionaron en documentos convergentes, las visiones de reforma estructural en materia laboral que presentó a la nación la UNIÓN NACIONAL DE TRABAJADORES en junio de 2002 y el anteproyecto de reforma laboral del PARTIDO DE LA REVOLUCIÓN DEMOCRÁTICA dado a conocer en 1998 y también dieron voz a los trabajadores sometidos involuntariamente a la inmovilidad y al silencio por los sindicatos corporativos, blancos o simulados así como al resto de trabajadores no afiliados formalmente a ningún tipo de organización, quienes constituyen mayoría en nuestro país.

Los diputados federales que las asumieron, unos como grupo parlamentario del partido a que pertenecen, el PRD y otros con independencia de su respectivo grupo y todos como resultado de un esfuerzo de convergencia y recuperación de la función del Poder Legislativo como representante de los legítimos intereses de la sociedad, en este caso, en busca de una regulación de los derechos de los trabajadores y los empresarios que haga posible la consecución del desarrollo económico nacional y la justicia social en las nuevas circunstancias políticas y económicas del país inmerso en un mundo globalizado.

También se incorporaron antecedentes legislativos internacionales en la materia, normas de convenciones internacionales de carácter laboral así como propuestas de distinguidos laboralistas e investigadores mexicanos formuladas en sus tratados e investigaciones académicas y algunos planteamientos contenidos en la iniciativa de reformas del Partido Acción Nacional presentada en 1995.

El punto de partida de las reformas que se propusieron y ahora se actualizan, se inscribe necesariamente en el marco de la reforma del Estado, en el proceso de transición del país a la democracia y de la inserción de México en la economía mundial, en la necesidad de introducir cambios sustanciales al viejo sistema de supuesta protección a los trabajadores, con dos propósitos principalmente. Por una parte se busca eliminar la discrecionalidad gubernamental, asegurar el libre ejercicio de los derechos colectivos y, más en general, fortalecer el Estado de Derecho. Se trata, en consecuencia, de ofrecer un nuevo marco institucional para las relaciones entre los trabajadores, sus organizaciones, las autoridades laborales y los empresarios acorde con las transformaciones que ya experimentó el régimen presidencial en otros ámbitos, en aras de establecer una auténtica división de poderes y garantizar la pluralidad y la transparencia del sistema de representación política, extendiendo el proceso de la transición democrática del país, al mundo del trabajo.

Cabe señalar el enorme rezago que experimenta en este aspecto el sistema de representación de los asalariados, después de tantas décadas de subordinación de los sindicatos al Estado Mexicano y de las complicidades generadas bajo una supuesta “alianza histórica” que terminó vulnerando el ejercicio de libertades fundamentales y cobijando una inconmensurable corrupción, bajo una casi total impunidad y una ausencia generalizada de democracia en las organizaciones, sin que existan las garantías jurídicas para que los trabajadores acaben con esas perversiones.

El segundo propósito de las reformas, relacionado estrechamente con el anterior, es el de crear las condiciones institucionales para reorientar el rumbo de la competitividad del país por la vía de la productividad con beneficios compartidos y los compromisos entre los interlocutores del mundo del trabajo. Esta meta, de interés para la sociedad en su conjunto, no podrá jamás alcanzarse sin dejar atrás la simulación y sin que existan la confianza y la transparencia que den legitimidad y fuerza a los acuerdos entre dichos interlocutores.

Cuando el Estado ha perdido, en razón de la globalización, gran parte de su anterior capacidad para asignar ganancias y pérdidas y se requiere, más que nunca antes, de actores sociales fuertes, dotados de autonomía y capacidad de negociación equilibradas. La mayor parte de los trabajadores del país no tiene organizaciones auténticas que representen sus intereses a la hora de tomar decisiones fundamentales en diversos ámbitos: desde la empresa hasta el sector, la región o a nivel nacional. Sin embargo, la búsqueda de soluciones equitativas a los complejos problemas de la competencia y a la necesidad de adaptar las empresas a las exigencias de los mercados abiertos no podrá tener éxito sin esa representación, como lo prueba la experiencia de países altamente competitivos que supieron combinar la flexibilidad laboral con la bilateralidad y la protección social. Aunque es cierto que los caminos institucionales pueden ser muy variados, hay suficientes evidencias acerca de la importancia de la cooperación y la inclusión social como principales ingredientes del éxito económico en países con regímenes democráticos.

Con esa visión, en las nuevas iniciativas se reiteran y plantean reformas a la normatividad constitucional y secundaria vigentes así como la modernización de las instituciones vinculadas con la objetivación de la normatividad laboral. En lo fundamental las reformas descansan en cinco ejes:

MODERNIZACIÓN DEL MODELO LABORAL PARA LA INSERCIÓN EXITOSA DEL PAÍS EN LA GLOBALIZACIÓN PRODUCTIVA

PERFECCIONAMIENTO DE LAS INSTITUCIONES DEL DERECHO LABORAL PARA GARANTIZAR SEGURIDAD JURÍDICA A TRABAJADORES Y EMPRESARIOS.

FORTALECIMIENTO DE LA LIBERTAD, DEMOCRACIA Y AUTONOMÍA SINDICALES.

DESMANTELAMIENTO DEL SISTEMA CORPORATIVO SINDICAL DE ESTADO Y ATAQUE A FONDO A LA CORRUPCIÓN EN EL MUNDO DEL TRABAJO

FLEXIBILIZACIÓN CONCERTADA EN LA CONTRATACIÓN COLECTIVA CON SINDICATOS LEGÍTIMOS Y CAPACITACIÓN PARA LA PRODUCTIVIDAD CON BENEFICIOS COMPARTIDOS

Los objetivos enunciados se plantean en reformas a la Constitución, a la Ley Federal del Trabajo y a la Ley del Seguro Social que se resumen en la siguiente temática:

 DEROGACIÓN DEL APARTADO B DEL ARTÍCULO 123 CONSTITUCIONAL.

Para cumplir entre los trabajadores el elevado principio de igualdad ante la ley, se plantea la derogación del Apartado “B” porque establece un régimen de excepción que suprime derechos colectivos esenciales a los trabajadores al servicio de los poderes de la Unión así como del gobierno del Distrito Federal, de las entidades federativas y de los municipios, principalmente de huelga y contratación colectiva, en condiciones inadmisibles en un Estado de derecho.

Los derechos adquiridos de los trabajadores actualmente regidos por el Apartado “B”, serían salvaguardados en un capítulo especial de la Ley Federal del Trabajo, mediante Transitorio relativo incluido en las reformas constitucionales.

 SEMANA DE TRABAJO DE CUARENTA HORAS.

 ACCESO Y CONDICIONES DE TRABAJO IGUALES Y DIGNAS, SIN DISTINCIÓN DE GÉNERO.

 PROTECCIÓN A LA FAMILIA. CONDICIONES DE TRABAJO DIGNAS EN TRABAJO FEMENIL, DE MENORES Y DERECHO AL TRABAJO DE OTROS GRUPOS VULNERABLES.

 GENERALIZACIÓN NACIONAL DE LOS SALARIOS MÍNIMOS.

 SUBSTITUCIÓN DE LA COMISIÓN NACIONAL DEL SALARIO MÍNIMO POR UN INSTITUTO NACIONAL DEL SALARIO MÍNIMO, PRODUCTIVIDAD Y REPARTO DE UTILIDADES.

Desde la Constitución, creación de un Organismo público descentralizado con personalidad jurídica y patrimonio propio, de carácter federal, facultado para hacer los estudios

profesionales para proponer los salarios mínimos a la Cámara de Diputados; para diseñar las bases normativos y los mecanismos adecuados para la implementación de programas de productividad por rama de actividad y cadena productiva; la medición de la productividad y las bases para la participación de los trabajadores en sus beneficios así como los estudios idóneos para determinar el porcentaje de reparto de utilidades a los trabajadores, todo reglamentado en la LFT.

 CREACIÓN DEL REGISTRO PÚBLICO NACIONAL DE ORGANIZACIONES SINDICALES Y CONTRATOS COLECTIVOS DE TRABAJO.

Se propone también desde la Constitución, la creación del Registro Público Nacional de Organizaciones Sindicales y Contratos Colectivos, como organismo público y descentralizado con personalidad jurídica y patrimonio propios, encargado de operar nacionalmente el registro de sindicatos y contratos colectivos así como intervenir en las controversias de titularidad contractual para garantizar certeza, legalidad, independencia, imparcialidad, objetividad y publicidad en los registros. Este instrumento debe ser eficaz para cerrar el paso a la generalizada corrupción derivada de los viejos mecanismos de control corporativo de los sindicatos y la degradación de la contratación colectiva operada mediante los llamados contratos de protección celebrados entre empleadores y falsos sindicatos con la intención de impedir a los trabajadores el ejercicio de la libertad sindical y el derecho a la auténtica contratación colectiva.

 SEGURO DE DESEMPLEO, adición a la Ley del Seguro Social que daría sustento al principio de estabilidad en el empleo, organizado con aportaciones de los patrones, los trabajadores y el Estado, aplicable trabajadores privados de su empleo por causas no imputables a ellos, previamente afiliados al IMSS, con garantía de ingresos de subsistencia hasta por seis meses, con obligaciones de los beneficiarios de capacitarse para mejorar su profesionalización laboral y procurar su reinserción a puesto de trabajo;

 FORTALECIMIENTO DEL DERECHO DE HUELGA Y SUPRESIÓN DE INSTRUMENTOS QUE LE AFECTAN COMO LA REQUISA Y LA OCUPACIÓN DE LAS EMPRESAS.

Supresión de los mecanismos de inexistencia, de requisa y de ocupación administrativa, que hacen inoperante el derecho de huelga.

 FORTALECIMIENTO DE LA LIBERTAD POSITIVA DE SINDICALIZACIÓN Y NO INTERVENCIÓN DEL ESTADO Y LOS EMPRESARIOS EN EL NACIMIENTO Y FUNCIONAMIENTO DE LOS SINDICATOS.

Garantías efectivas para que los trabajadores ejerciten sin obstáculo sus derechos de libertad sindical. Sanciones a autoridades y empleadores que interfieran en su goce.

 FORTALECIMIENTO DE SINDICATOS NACIONALES POR RAMA INDUSTRIAL O DE SERVICIOS.

 VOTO UNIVERSAL, LIBRE, DIRECTO Y SECRETO EN LA ELECCIÓN DE DIRECTIVAS Y EN RECUENTOS.

Debe hacerse obligatorio para fortalecer la democracia y libertad sindicales. No se concibe que si se tiene en el sistema electoral mexicano, se carezca de él obligatoriamente en el sistema sindical.

 CUENTAS CLARAS DE LA ADMINISTRACIÓN DEL PATRIMONIO SINDICAL.

Penalización a líderes corruptos que trafican con las cuotas y patrimonios sindicales de los trabajadores.

 PROHIBICIÓN A LA AFILIACIÓN POLÍTICA OBLIGATORIA EN LOS SINDICATOS.

Supresión del nefasto sistema de control político de los trabajadores desde sindicatos con resabios corporativos. Los sindicatos son frentes amplios de defensa de los derechos de los laborantes y no deben impedir el goce pleno de los derechos políticos de sus asociados.

 RECONOCIMIENTO CONSTITUCIONAL A LA CONTRATACIÓN COLECTIVA COMO INSTITUCIÓN PRIVILEGIADA DEL DERECHO COLECTIVO, ESPACIO ADECUADO PARA EL DESARROLLO DE LA PRODUCTIVIDAD CON BENEFICIOS COMPARTIDOS Y LA MEJOR ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO.

Su elevación a institución jurídica complementaria de la Constitución y de la Ley, con reglas para la inclusión de cláusulas sobre capacitación y sistemas de productividad, con normas claras para la medición de sus resultados y de los beneficios que obtendrán los trabajadores. Igualmente se reconoce el carácter constitucional de la contratación única por rama de actividad y cadena productiva.

 AUTENTICACIÓN DE LA CONTRATACIÓN COLECTIVA. SUPRESIÓN DE LOS CONTRATOS DE PROTECCIÓN Y DE CORRUPCIÓN, PARA SU RECUPERACIÓN OPERATIVA DE MICRO PACTOS SOCIALES, GARANTES DE LA PAZ PRODUCTIVA Y SOCIAL. CONTRATACIÓN COLECTIVA SECTORIAL POR RAMA DE ACTIVIDAD Y CADENA PRODUCTIVA.

De aproximadamente un millón de contratos colectivos depositados solo se revisan aproximadamente setenta u ochenta mil. El resto son contratos simulados o de protección. Tal falsificación ha operado la degradación de una de las instituciones más nobles del derecho del trabajo.

De la misma manera que las islas Caimán son un “paraíso fiscal” México es un “paraíso laboral” en donde la legislación laboral de la contratación colectiva, casi es letra muerta. Por ello se plantea una nueva estructura jurídica para desmantelar la corrupción del mundo laboral que hace operar en el país grave retroceso económico y social. Para los contratos colectivos nuevos, aprobación directa de los trabajadores en consulta con voto directo y secreto. No mas firma de contratos a espaldas de los trabajadores. Padrón Contractual.

 DESDE LA LEY, PROMOCIÓN DE LA CONTRATACIÓN COLECTIVA POR RAMA DE ACTIVIDAD Y CADENA PRODUCTIVA Y LIBERTAD PARA LA INTEGRACIÓN DE SINDICATOS NACIONALES DE RAMA INDUSTRIAL O DE SERVICIOS.

 SUPRESIÓN DE LA LLAMADA CLÁUSULA DE EXCLUSIÓN POR EXPULSIÓN O RENUNCIA AL SINDICATO Y AFIRMACIÓN DE LA CLÁUSULA DE ADMISIÓN EXCLUSIVA. La primera se declaró inconstitucional y está en desuso. La de admisión exclusiva es primordial para la vida de los sindicatos auténticos.

 SUBSTITUCIÓN DE LAS JUNTAS DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE POR JUECES LABORALES FEDERALES Y LOCALES.

En el marco de reformas a la Constitución, se plantea la substitución de las Juntas Federal y Locales de Conciliación y Arbitraje por jueces federales y locales de lo laboral, dependientes de los poderes judiciales de la Federación y de los estados, como nuevas instituciones de justicia laboral que contribuyan a erradicar la desmedida corrupción propiciada por la integración tripartita de las juntas. En la práctica éstas se constituyen como juez y parte, principalmente en la administración de justicia en materia de registro de organizaciones sindicales (juntas locales), depósito de contratos colectivos y contiendas relativas de titularidad contractual, huelga, firma, revisión y terminación de contratos colectivos y cancelación de registros sindicales.

 SUPRESIÓN DE LOS MEMBRETES EMPRESARIALES QUE OPERAN LA TERCERIZACIÓN COMO EMPRESAS DE MANO DE OBRA.

Invento que está poniendo en crisis el modelo laboral mexicano que se ha generalizado permitiendo el abaratamiento y la precarización crecientes de la fuerza de trabajo.

 DEROGACIÓN DE LA LIMITACIÓN CONSTITUCIONAL A LAS COMISIONES NACIONAL Y ESTATALES DE DERECHOS HUMANOS PARA INTERVENIR EN VIOLACIONES A LOS DERECHOS LABORALES.

Se propone la reforma del apartado B del artículo 102 constitucional para derogar la limitación constitucional impuesta a las comisiones Nacional y Estatales de Derechos Humanos respecto a su incompetencia en asuntos laborales, en razón de que resulta contraria a nuestra teoría constitucional en materia de garantías individuales y sociales, a la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo y a su Declaración de Filadelfia, a diversos convenios de la OIT y a la Declaración Universal de los Derechos Humanos suscrita por la Organización de las Naciones Unidas en 1948, de la que forma parte México.

 AUTENTICACIÓN DE LA CONTRATACIÓN INDIVIDUAL. SUPRESIÓN DE CONTRATOS A HONORARIOS Y A COMISIÓN SIMULADOS, E INVALIDACIÓN DE DOCUMENTOS FIRMADOS EN BLANCO PARA “RENUNCIA VOLUNTARIA”.

Se plantea que la simulación de una relación jurídica o contrato de otra índole legal, haga responsable al empleador del pago del 50% adicional al monto de los salarios, prestaciones e indemnizaciones derivadas de la relación o contrato de trabajo cuyo pago o disfrute se hubiere omitido al trabajador.

Con la propuesta se pretende eliminar la ilegal y reiterada práctica de condicionar la contratación individual a la firma de papel en blanco y posteriormente utilizarlo como renuncia voluntaria del trabajador.

 PENALIZACIÓN POR CALIFICACIÓN IMPROPIA DE TRABAJO DE CONFIANZA

 REFORMAS SOBRE TRABAJOS ESPECIALES DE TRABAJADORES DE BUQUES, RURALES, ACTORES Y MÚSICOS, DEL HOGAR, UNIVERSIDADES, AERONAVES, FERROCARRILES Y CAPÍTULOS NUEVOS SOBRE TRABAJADORES DE BANCA DE DESARROLLO Y DE LA FEDERACIÓN, ESTADOS Y MUNICIPIOS, CON NORMAS SOBRE SERVICIO CIVIL DE CARRERA.

 PERFECCIONAMIENTO NORMATIVO EN RIESGOS DE TRABAJO Y HABITACIÓN.

 PERFECCIONAMIENTO DE NORMAS PROCESALES SOBRE FIRMA, REVISIÓN Y TITULARIDAD DE CCT, HUELGA, CIERRE DE EMPRESAS POR QUIEBRA Y PROCEDIMIENTO ORDINARIO.

 REFORZAMIENTO Y FEDERALIZACIÓN DE LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO para contener la generalizada violación de la patronal a los derechos de los trabajadores y coadyuvar en las atribuciones de las autoridades jurisdiccionales;

 ACTUALIZACIÓN AL SISTEMA DE MONTOS Y CAUSALES DE SANCIÓN ECONÓMICA Y PENAL a la patronal, para desalentar la violación de derechos individuales y colectivos de los trabajadores en que se incurre en forma general. Actualmente cuesta menos violar la ley que cumplirla.

 INCLUSIÓN EN LA L.F.T. DE LOS PRINCIPIOS SOBRE TRABAJO DECENTE DE LA O.I.T. y reforma a la Procuraduría de la Defensa del trabajo como institución auxiliar de la justicia laboral administrativa y jurisdiccional, para garantizar la aplicación de la normatividad individual y colectiva.

 REFORMAS AL DERECHO LABORAL Y ADMINISTRATIVO PARA ATAJAR LA ELUSIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES DE LOS TRABAJADORES

De manera casi subrepticia han proliferado en diversos organismos públicos, reglamentaciones en sus estatutos jurídicos que excluyen a sus trabajadores del goce de derechos constitucionales fundamentales, principalmente en materia de libertad de asociación sindical y de negociación colectiva de condiciones de trabajo, como es el caso del INSTITUTO FEDERAL ELECTORAL y de LA COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS, entre otros. En la iniciativa de reforma a la LFT, se introducen reglas para anular las cortapisas a la libertad sindical.

SUBCONTRATACIÓN MEDIANTE TERCEROS (OUTSOURCING E INSOURCING) En estas variantes se reconoce la relación laboral pero no por el empleador real recipiendario de los servicios personales subordinados de los trabajadores sino con empresas terceras, que generalmente carecen de patrimonio para responder por los pasivos laborales adquiridos y que les contratan directamente mediante contrato colectivo de protección o contratos individuales, en ambos casos con salarios, prestaciones y condiciones de trabajo muy inferiores a las existentes en la empresa que realmente recibe los servicios de estos trabajadores.

La solución es de carácter legislativo e implica reformas a la LFT en el sentido de afirmar la responsabilidad del patrón recipiendario de los servicios, ante los trabajadores que se los proporcionan, como ya lo planteamos en la nueva iniciativa de reformas a la LFT, en el sentido de que las responsabilidades patronales corresponden a quienes realmente reciben en forma permanente los servicios del trabajador, independientemente de quienes, de manera formal, aparezcan como patrones o receptores de esos servicios, sin eximir a éstos de su responsabilidad solidaria; que los trabajadores así contratados, gozarán de las mismas condiciones y derechos que correspondan a quienes ejecuten trabajos similares en la empresa o establecimiento y que los intermediarios no podrán recibir ninguna retribución o comisión con cargo a los salarios de los trabajadores.

CONTRATACIÓN DE TRABAJADORES POR HONORARIOS. Esta forma de contratación, el contrato civil de prestación de servicios profesionales que tiene la finalidad de ocultar la relación de trabajo y eludir prestaciones, seguridad social y sistema de ahorro para el retiro, se ha generalizado en el sector privado y se ha extendido al sector público al extremo de que la Secretaría de Hacienda autoriza expresamente esta modalidad de contratación de trabajadores a las secretarías de estado y a las paraestatales del gobierno federal, lo que también se practica en todas las entidades federativas. Igualmente se están planteando las reglas adecuadas para impedir esa forma de simulación.

CONTRATACIÓN DE SOCIOS DE COOPERATIVAS FICTICIAS, COMO TRABAJADORES. También se utiliza hoy la formación de cooperativas simuladas cuyos socios trabajan para empresas del sector privado, con la finalidad también de ocultar la relación de trabajo, eludir prestaciones, seguridad social, sistema de ahorro para el retiro y hasta pago de impuestos.

“COMISIONISTAS” DE AVÓN, AGENTES DE SEGUROS, VENDEDORES, VIAJANTES, PROPAGANDISTAS, IMPULSORES DE VENTAS Y OTROS SEMEJANTES. Otra vertiente del problema de exclusión de derechos fundamentales es la que afecta a trabajadores cuya relación de trabajo se oculta mediante relaciones simuladas de carácter mercantil, “comisionistas” como es el caso de AVÓN, cerca de cuatrocientas mil.

En condiciones parecidas de exclusión total de derechos laborales y sin seguridad social, están los los vendedores de otras empresas como OMNILIFE y JAFFRA, los vendedores de seguros, los trabajadores de empresas productoras de alimentos que establecen relación con productos del campo y aun a los de las multinacionales que hacen promociones de casa en casa, conglomerado que según analistas puede comprender a millones de laborantes.

COMÚN DENOMINADOR. Con todas estas modalidades, los empleadores abaratan los costos laborales y precarizan el trabajo.

PROPUESTAS DE SOLUCIÓN. En lo que hace a las simulaciones de la relación de trabajo mediante contratos de comisión mercantil, honorarios y sociedades cooperativas ficticias, en la nueva iniciativa de reformas a la LFT, se plantea hacer responsable al patrón del pago del 50% adicional al monto de los salarios, prestaciones e indemnizaciones derivadas de la relación o contrato de trabajo cuyo pago o disfrute se hubiere omitido al trabajador, y, por tanto la mejor manera de corregir estas desviaciones estructurales es, por una parte, el perfeccionamiento de la justicia laboral substituyendo las juntas por jueces de lo laboral, como lo también lo tenemos planteado en las iniciativas, solución que debe ser acompañada por acción eficaz del SAT que suprima la evasión y la elusión fiscales, aunada a reforma fiscal que extienda la carga impositiva y la reparta proporcional y equitativamente.

Atentamente.

Diputado Ing. Francisco Hernández Juárez

PROPUESTA DE ARTICULADO CON PERSPECTIVA

DE GENERO ACTUALIZADA A 2010

Artículo. Las normas del trabajo tienden a conseguir el equilibrio y la justicia social entre trabajadores y trabajadoras y patrones.

Se tutela la igualdad sustantiva o de hecho de trabajadores y trabajadoras frente al patrón.

La Igualdad sustantiva es la igualdad que se logra eliminando la discriminación contra las mujeres que menoscaba o anula el reconocimiento, goce o ejercicio de sus derechos humanos y las libertades fundamentales en el ámbito laboral. Supone el acceso a las mismas oportunidades considerando las diferencias biológicas, sociales y culturales de mujeres y hombres.

Artículo 3. El trabajo es un derecho humano universal y un deber social inalienable, intransferible e irrenunciable. No es un artículo de comercio, exige respeto para las libertades, dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico digno para la persona que trabaja.

Artículo Se garantiza el derecho al trabajo para las mujeres como un derecho humano inalienable y un deber social. Este derecho comprende: La elección y el ejercicio libre de cualquier profesión o empleo; la estabilidad en el empleo, el ascenso, prestaciones, formación profesional, capacitación y adiestramiento; y la aplicación de criterios no sexistas de selección para la incorporación a un empleo.

Artículo Toda forma de discriminación directa o indirecta contra las trabajadoras será considerada violatoria al principio constitucional de igualdad de mujeres y hombres.

Se considera discriminación contra las mujeres en el ámbito laboral, toda distinción, exclusión, restricción o preferencia basada en el sexo, el género, la edad, el origen étnico, la preferencia sexual, el estado de salud, la condición de embarazo, el estado civil y cualquier otra condición que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos humanos laborales de las trabajadoras.

La Discriminación directa es la situación que trata de manera diferente a la trabajadora en razón de los motivos señalados en la fracción anterior y el resultado es perjudicial en relación a un trabajador que se encuentra en una situación que sea comparable.

La Discriminación indirecta es cualquier disposición, criterio o práctica aparentemente neutros que colocan a la trabajadora en situación de desventaja particular en razón de los motivos señalados en la fracción primera o que tenga como resultado consecuencias desiguales y/o perjudiciales para esta, con respecto a las condiciones imperantes para un trabajador.

La ausencia de intención discriminatoria no justificará la existencia de tales prácticas, disposiciones o criterios. Tendrán responsabilidad respecto a los actos o situaciones de

discriminación, tanto las personas que los realicen como las instituciones y empresas que no los prevengan, impidan o subsanen sus efectos o resultados.

Artículo Se establece la aplicación de Acciones Afirmativas para lograr la igualdad sustantiva entre mujeres y hombres y dichas medidas no serán consideradas discriminatorias. Estas medidas tendrán como fin acelerar la mejora de la situación de las trabajadoras y realizar cambios estructurales necesarios para corregir y compensar las formas de discriminación y sus consecuencias pasadas y presentes.

Las Acciones Afirmativas son el conjunto de medidas especiales como instrumentos, políticas y prácticas de índole ejecutiva, administrativa y reglamentaria, orientadas a acelerar la mejora de la situación de las trabajadoras, erradicar la discriminación y la segregación laboral.

De manera enunciativa y no restrictiva en estas medidas se incluyen: programas de divulgación, apoyo, asignación de recursos, trato preferencial, la determinación de metas en materia de contratación, promoción y capacitación, sistemas de cuotas, entre otras.

XI. Un salario menor que el que se pague a otro trabajador en la misma empresa o establecimiento por trabajo de igual valor y eficiencia, en la misma clase de trabajo o igual jornada, por consideración de edad, sexo, género o nacionalidad;

Incluir en los principios de orden público:

La igualdad sustantiva de trabajadoras y trabajadores y no discriminación por razones de sexo y género

TITULO SEGUNDO

Relaciones Individuales de Trabajo

CAPÍTULO IV

Rescisión de las Relaciones de Trabajo

VIII Cometer el trabajador actos de violencia laboral, hostigamiento sexual y hostigamiento moral contra cualquier persona y en particular contra las trabajadoras por razones de sexo y género. Se entiende por:

Violencia laboral: todo comportamiento o acto de amenaza, intimidación, coacción, insulto, uso de fuerza física o psicológica, crueldad, agresión, acoso, hostigamiento, privación de libertad o cualquier otra acción o actitud violenta ya sea sexual, física, verbal, y/o moral contra la trabajadora que tenga o pueda tener como resultado un daño en la dignidad, salud o integridad física y/o mental de la trabajadora o que afecten su desempeño y/o trayectoria laboral.

Hostigamiento sexual: el conjunto de insinuaciones, propuestas o acciones de carácter sexual, verbales y/o físicas, no provocadas ni aceptadas, que ofendan o agredan la dignidad de la trabajadora que lo sufre.

Hostigamiento moral: el maltrato psicológico contra una trabajadora, que se aplica de manera reiterada a través de acciones, palabras, gestos, miradas, lenguaje corporal, actitudes y comportamientos que atenten contra su dignidad e integridad psíquica con la intención de

deteriorarlas emocionalmente que pone en riesgo su futuro profesional y /o laboral.

Artículo 54. Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador:

II. Incurrir el patrón, sus familiares o su personal directivo o administrativo, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratamientos, abuso u hostigamiento sexual, u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos.

Incurrir el patrón, sus familiares o su personal directivo o administrativo actos de violencia laboral, hostigamiento sexual y hostigamiento moral contra las trabajadoras.

Se entenderá por violencia laboral, hostigamiento sexual y hostigamiento sexual las definiciones comprendidas el el artículo anterior fracción VIII

TÍTULO TERCERO

Condiciones de trabajo

CAPITULO I

Disposiciones generales

Artículo.- Las condiciones de trabajo en ningún caso podrán ser inferiores a las fijadas en esta Ley y deberán ser proporcionadas a la importancia de los servicios e, sin que puedan establecerse distinción, exclusión o preferencia por motivo de origen étnico, nacionalidad, sexo, género, edad, preferencia sexual, padecimiento de alguna discapacidad, condición social, religión, estado civil, condiciones de salud, condición de embarazo, responsabilidades familiares, salvo las modalidades expresamente consignadas en esta ley. Toda distinción, exclusión o preferencia establecida en las condiciones de trabajo para las trabajadoras serán consideradas discriminatorias por motivos de sexo y género.

CAPÍTULO IV

Vacaciones

Para la asignación de los períodos vacacionales, se establecerán criterios de priorización para que las vacaciones de trabajadoras que tengan a su cargo de manera exclusiva el cuidado de sus hijas e hijos coincidan con las vacaciones escolares. También se contemplará a los trabajadores con responsabilidades familiares que tengan a su cargo hijas o hijos en edad escolar.

CAPÍTULO V.

Salario

Artículo.- A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual

Corresponderá salario igual a Trabajos de igual valor en los trabajos desempeñados por mujeres que sean de naturaleza semejante al realizado por hombres, con similares características en cuanto a funciones, tareas, conocimientos, habilidades y destrezas aunque la labor o su denominación sean diferentes.

Para la tipificación de los trabajos de igual valor, se adoptarán sistemas de evaluación del

trabajo con base en criterios objetivos en cuanto al sexo y género que faciliten la comparación del valor de los trabajos de distinta índole en que actualmente predominan las mujeres con los trabajos que actualmente predominen los hombres.

Cualquier diferencia salarial entre trabajos de igual valor, aplicada sin sustento objetivo demostrable se considerará discriminación indirecta.

Artículo.- En todos los casos en que sea necesario aplicar ponderaciones para evaluaciones o clasificaciones laborales y/o profesionales a las trabajadoras o a las candidatas al empleo, ya sea para el otorgamiento de un puesto, incremento u homologación salarial, premio, ascenso, capacitación o cualquier otra circunstancias o condición de trabajo, deberán aplicarse criterios objetivos y predeterminados, absteniéndose de evaluar de forma adversa por razones de sexo y género.

CAPITULO VI

Salario Mínimo

Artículo 93. Salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo la persona trabajadora por los servicios prestados en una jornada de trabajo.

El salario mínimo deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de la persona trabajadora y sus dependientes en el orden material, social y cultural, y para proveer a la educación obligatoria de los hijos e hijas.

TÍTULO CUARTO

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS Y LOS TRABAJADORES Y DE LAS Y LOS PATRONES

CAPÍTULO I. Obligaciones de los patrones.

Artículo 144.- Son obligaciones de los Patrones

I. Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo aplicables a sus empresas o establecimientos. Dichas normas comprenden la igualdad sustantiva y no discriminación contra las trabajadoras en el acceso al empleo, la capacitación, el ascenso y la permanencia.

VI.- Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de mal trato de palabra o de obra; garantizar la debida protección de las trabajadoras contra la violencia laboral, el hostigamiento sexual y el hostigamiento moral

XIX.- Asimismo los patrones serán responsables de garantizar ambientes de trabajo libres de violencia laboral, hostigamiento sexual y hostigamiento moral contra las trabajadoras, mediante la aplicación de toda clase de programas y adopción de medidas que resulten necesarias, así como proceder a la aplicación de sanciones, de forma firme e inmediata, a quienes infrinjan el derecho a una vida laboral libre de violencia de género.

Nueva Fracción.- Crear una instancia en conjunto con el sindicato para recibir, atender, dar seguimiento y solución a las quejas presentadas sobre cualquier tipo de violencia contra la trabajadora, debiendo contar cada una de las partes con personal debidamente capacitado.

Se deberá contar con un procedimiento confiable, confidencial y de respeto a la vida privada de las trabajadoras que presenten su queja, garantizando que no haya represalias contra quien haga uso de este recurso.

XXXII. Otorgar a la trabajadora adopte a un menor de 9 meses, una licencia por maternidad de ocho semanas con goce de salario íntegro desde que se le otorgue la custodia sobre el menor.

Si el infante adoptado es mayor de 9 meses y hasta 5 años, gozará de una licencia de seis semanas.

Artículo.- Queda prohibido a los patrones y a sus representantes:

I. Negar a las mujeres la contratación o el goce y disfrute de su derecho al trabajo en virtud de su sexo, género, preferencia u orientación sexual, edad, origen étnico, estado civil, condición de embarazo, o cualquier otro criterio que no se derive de las exigencias propias del trabajo a desempeñar.

XII. Realizar cualquier acto de violencia laboral, hostigamiento sexual y hostigamiento moral contra cualquier persona en el lugar de trabajo. Permitir o tolerar a sus representantes o trabajadores así como a familiares de estos, cualquier forma de violencia hacia las trabajadoras como condición para ocupar un puesto, para ascender o para recibir cualquier prestación.

Fracción.-Llevar a cabo cualquier acción, práctica, comportamiento o situación que implique violencia contra las trabajadoras, ya sea bajo la forma de violencia laboral, hostigamiento sexual y hostigamiento moral

Las consecuencias de las conductas que violenten lo dispuesto relativo a esta materia darán lugar a responsabilidades y sanciones. Estas serán proporcionales al daño sufrido y como mecanismo disuasorio para prevenir la realización de prácticas de violencia contra las trabajadoras.

Cualquier tipo de violencia contra la trabajadora será considerada agravada para los fines de determinar la sanción que corresponda ya sea ésta, laboral, administrativa, civil o penal.

Las trabajadoras que hayan sufrido en el lugar de trabajo cualquier tipo de violencia contemplada en esta ley, tendrán derecho a presentar su queja ante las autoridades laborales o instancias formales en sus lugares de trabajo, formadas para esos fines, sin perjuicio de ejercitar cualquier acción de carácter penal, civil o cualquier otra prevista en el orden jurídico nacional o internacional que a su derecho convenga.

XIII. Exigir, solicitar o realizar a las mujeres la presentación del certificado médico de ingravidez, o la práctica de pruebas de embarazo como requisito previo para otorgar un

empleo o para permanecer en él.

Aplicar exámenes de capacidad y conocimientos, a las mujeres previamente a la contratación, y exámenes físicos y médicos, generales o especializados, que no estén intrínsecamente relacionados con la naturaleza y/o exigencias del trabajo.

XIV. Despedir a una trabajadora o coaccionarla directa o indirectamente para que renuncie por estar embarazada, por cambio de estado civil o por tener a su cargo el cuidado de hijas e hijos menores, dependientes con discapacidad o personas adultas mayores.

XV.- Establecer cualquier tipo de distinción o exclusión o preferencia basada en el sexo, género, preferencia u orientación sexual, edad, origen étnico, estado civil, condición de embarazo, que tenga por objeto o por resultado menoscabar, anular o alterar la igualdad sustantiva de mujeres y hombres en el empleo, con excepción de las sustentadas en las exigencias particulares de una labor determinada.

Nueva Fracción- Las ofertas de empleo, los requisitos de contratación y los exámenes de colocación deberán estar exentos de pautas sexistas que restrinja el acceso de las mujeres a cualquier ocupación o puesto de trabajo, con base en las razones enumeradas en la fracción anterior.

CAPITULO II

Obligaciones de los trabajadores

Artículo.- Queda prohibido a los trabajadores

XI. Realizar cualquier acto o forma de violencia establecida en esta ley contra cualquier persona en el lugar de trabajo

Ejercer contra las trabajadoras todo acto de violencia laboral, hostigamiento sexual y hostigamiento moral.

CAPITULO IV

De la Capacitación y Adiestramiento de los Trabajadores y las trabajadoras para la Productividad

Artículo 163

Artículo.- Las trabajadoras tendrán derecho pleno a la formación profesional continua, la capacitación y el adiestramiento para que concurran en igualdad de oportunidades frente a los trabajadores al ascenso y la promoción en el empleo.

Artículo.- Se instrumentarán las acciones afirmativas necesarias para garantizar la igualdad sustantiva entre la trabajadora y el trabajador en el acceso a la formación profesional, la capacitación y el adiestramiento.

Artículo.-. Al proporcionar la formación profesional continua, la capacitación y el adiestramiento, los sindicatos, los patrones y/o las empresas, aplicarán acciones afirmativas,

de las cuales las mínimas serán:

I. En áreas laborales en donde las trabajadoras están sub representadas con respecto a los trabajadores, se establecerá una cuota proporcional para trabajadoras en los programas de formación profesional, capacitación y adiestramiento en tanto se revierta objetivamente la segregación laboral de género

II. Promover la diversificación laboral de las trabajadoras y el acceso de éstas a empleos de mayor calificación y remuneración, estimulando la capacitación en oficios u ocupaciones no tradicionales a su sexo.

III. Priorizar en su otorgamiento a las jefas de familia, trabajadoras con alguna discapacidad y las adultas mayores.

Artículo.- En la integración de las Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento, se contemplará una cuota para la participación de trabajadoras proporcional a su número para la vigilancia de la instrumentación y operación del sistema y los procedimientos que se implanten considerando los intereses y necesidades de las mujeres en igualdad de oportunidades que los hombres.

TÍTULO QUINTO

Los derechos reproductivos y la protección de la maternidad; las licencias de paternidad y de responsabilidades familiares de trabajadoras y trabajadores

Disposiciones generales

Artículo 196.- Las mujeres disfrutan de los mismos derechos y tienen las mismas obligaciones que los hombres. La igualdad sustantiva de mujeres y hombres implica la eliminación de toda forma de discriminación en cualquiera de los ámbitos de la vida, que se genere por pertenecer a cualquier sexo

Artículo 197.- Las modalidades que se consignan en este título tienen como propósito garantizar las condiciones laborales que aseguren la protección a la maternidad, el ejercicio pleno de los derechos reproductivos las trabajadoras, las licencias de paternidad y los derechos de trabajadoras y trabajadores con responsabilidades familiares.

Son trabajadoras y trabajadores con responsabilidades familiares las personas con responsabilidades hacia los hijos e hijas a su cargo, y responsabilidades respecto de otros miembros de su familia directa que necesiten su cuidado o sostén; las personas de diferente o del mismo sexo, mayores de edad y con capacidad jurídica plena que establecen un hogar común, con voluntad de permanencia y de ayuda mutua y sus dependientes económicos.

CAPÍTULO I

Los Derechos Reproductivos de las Trabajadoras y la Protección de la Maternidad

Artículo 198.- Los patrones y las autoridades laborales garantizarán la libertad de las trabajadoras a ejercer sus derechos reproductivos en el momento de su elección, sin menoscabo de sus derechos adquiridos y los establecidos en la presente ley.

I. Toda trabajadora que decida ejercer sus derechos reproductivos, conservará su empleo, salario y puesto de trabajo.

II. Será considerada discriminación la rescisión de la relación laboral de una trabajadora embarazada, a partir del momento de la notificación del embarazo al patrón y hasta que concluya el período de lactancia.

Artículo 199.- Para las trabajadoras en períodos de gestación y lactancia se observarán las siguientes condiciones y derechos laborales:

I. Cuando se ponga en peligro la salud de la trabajadora ya sea durante el estado de gestación o el de lactancia y sin que sufra perjuicio en su salario, prestaciones y derechos, la o el patrón se abstendrá de utilizar su trabajo en labores insalubres o peligrosas.

Son labores peligrosas o insalubres las que, por la naturaleza del trabajo, por las condiciones físicas, químicas y biológicas del medio en que se presta, o por la composición de la materia prima que se utilice, son capaces de actuar sobre la vida y la salud física y mental de la mujer en estado de gestación.

Tanto en los reglamentos de esta Ley, como en los reglamentos interiores de trabajo que se expidan se determinará los trabajos que quedan comprendidos en la definición anterior.

II. Durante el período del embarazo, la trabajadora no realizará trabajos que exijan esfuerzos considerables y signifiquen un peligro para su salud en relación con la gestación, tales como levantar, tirar o empujar grandes pesos, que produzcan trepidación, estar de pie durante largo tiempo o que actúen o puedan alterar su estado psíquico y nervioso.

III. Es obligación de los patrones proceder a la reubicación de la trabajadora a solicitud de la misma bajo supervisión médica, si el lugar donde desempeña su labor es incompatible o perjudicial física o sicológicamente con su estado de gestación o, en su caso, el de lactancia.

En el supuesto de la reubicación que establece el párrafo anterior, la trabajadora conservará todos sus derechos laborales y será reincorporada de forma inmediata a su lugar original, al término del embarazo o la lactancia.

IV. Las trabajadoras gozarán de una licencia por maternidad de dieciséis semanas de las que podrán disponer como lo decidan dentro del periodo pre y post parto, sin interrupciones en su disfrute y con anuencia del médico gineco-obstetra priorizando la salud de la trabajadora y del producto.

Para efectos de la licencia por maternidad, el periodo pre y post-parto se considerará desde ocho semanas antes del parto hasta ocho semanas después de éste; lapso dentro del cual la trabajadora dispondrá de las dieciséis semanas a las que tiene derecho; En caso de parto prematuro o múltiple dicha licencia se incrementará dos semanas.

V. Cuando la trabajadora adopte a un menor de 9 meses, se le otorgará una licencia por maternidad de ocho semanas. Si el infante adoptado es mayor de 9 meses y hasta 5 años, gozará de una licencia de seis semanas.

VI. La licencia por maternidad se prorrogará por el tiempo necesario en caso de que la

trabajadora se encuentre imposibilitada para trabajar a causa del embarazo o del parto.

VII. Al termino de la licencia por maternidad, la madre trabajadora, tendrá derecho a un periodo de lactancia en el cual dispondrá de dos medias horas libres, cada día laborable, durante seis meses naturales, pudiendo ampliarse éste período previo dictamen médico.

La mitad del tiempo del periodo de lactancia se podrá acumular a la licencia por maternidad para ampliarla o bien podrá disfrutarse de acuerdo a los requerimientos de la trabajadora, siempre y cuando la ampliación o su disfrute tengan lugar después del parto.

VIII. Cualquier modificación a las condiciones de trabajo de la trabajadora que se determine de forma unilateral e injustificada dentro de los periodos de embarazo, parto, lactancia, licencias o atención y recuperación ante complicaciones, se considerará discriminatoria.

IX. La trabajadora, al término del período de la licencia por maternidad, podrá disfrutar de una licencia no mayor de un año, para la atención del hijo o hija recién nacida sin goce de sueldo.

X. Las trabajadoras tendrán derecho a regresar al puesto que desempeñaban, siempre que no haya transcurrido más de un año de la fecha del parto y a que se computen en su antigüedad los tiempos que requieran las licencias tanto de maternidad como de lactancia.

XI. Las instituciones de seguridad social están obligadas a cubrir las licencias por maternidad de las trabajadoras, con independencia de su antigüedad o número de cotizaciones aportadas.

Capítulo II

Licencias de Paternidad y las Responsabilidades Familiares de Trabajadoras y Trabajadores

Artículo.- El trabajador podrá disfrutar de una licencia por paternidad de tres días posteriores al nacimiento de un hijo o hija.

El padre trabajador tendrá derecho a gozar de una licencia de paternidad de 16 semanas, en caso de que la madre por voluntad propia, en virtud de reincorporarse a su trabajo, no goce de licencia post parto.

Artículo.-En el caso del fallecimiento de la trabajadora con motivo del parto, el trabajador tendrá derecho a una licencia de 16 semanas para la atención de él o la recién nacida.

Artículo.-En cualquiera de los supuestos anteriores, el trabajador percibirá su salario integro y se computará el tiempo de las licencias en su antigüedad.

Artículo.- El trabajador, al término del período de la licencia por paternidad podrá disfrutar de una licencia no mayor de un año, para la atención del un hijo o hija recién nacida sin goce de sueldo.

Artículo.- Las trabajadoras y trabajadores con responsabilidades familiares, accederán en condiciones de igualdad a las prestaciones laborales en esta materia.

Artículo.- Las responsabilidades familiares de trabajadoras o trabajadores no podrán invocarse como causa de rescisión de la relación de trabajo bajo ninguna circunstancia.

Artículo.- Las licencias y los permisos otorgados en razón de responsabilidades familiares deberán computarse en la antigüedad de las trabajadoras y los trabajadores.

Artículo.- Los patrones y sindicatos estarán obligados, a establecer Acciones Afirmativas, para que las condiciones de trabajo que dispongan horarios, turnos, jornadas o periodos, propicien el cumplimiento de las responsabilidades profesionales y/o laborales de las trabajadoras y trabajadores con la observancia de sus responsabilidades familiares.

Artículo.- Se concederá permiso hasta por tres días a las trabajadoras y los trabajadores en caso de enfermedad de hijas, hijos, familiares hasta el segundo grado de parentesco por consanguinidad y afinidad cuando se trate de personas adultas mayores, personas con discapacidad y dependientes económicos, siempre y cuando ésta última condición pueda ser comprobada fehacientemente. Esta licencia solo podrá ser gozada por uno de los cónyuges.

Si él o la trabajadora requieren de más de tres días se les podrá otorgar una licencia de hasta seis meses sin goce de sueldo.

Artículo.- En el caso del fallecimiento de un familiar por consanguinidad o afinidad dentro del segundo grado de parentesco, las trabajadoras y los trabajadores tendrán derecho a cuatro días de permiso con goce de sueldo, para atender lo relativo.

Si el deceso tuviese lugar fuera de la entidad donde se encuentre ubicado el centro de trabajo, el permiso se otorgará por cinco días.

Artículo.- Las trabajadoras y los trabajadores tendrán derecho a disfrutar de los servicios de guardería infantil y para ello se adecuará la Ley y disposiciones reglamentarias del Instituto Mexicano del Seguro Social

TITULO SÉPTIMO

Trabajos especiales

CAPITULO I

Disposiciones generales

Artículo – Toda persona que trabaja en cualquier actividad considerada “Trabajos especiales”, que por su naturaleza y relación de trabajo se reglamentes de forma especial, gozará de los todos los derechos suscritos en esta ley, de acuerdo a los principios de igualdad y no discriminación.

Capítulo XIII

Trabajadoras y trabajadores del hogar

Artículo 369. Trabajadoras y trabajadores del hogar son quienes realizan, mediante un

salario, las actividades de aseo, asistencia y otras relacionadas con las necesidades del hogar de una persona o familia.

Para los propósitos de esta Ley no se considerará trabajo del hogar el relacionado con el trabajo profesional o económico y por tanto lucrativo que realicen el patrón o la patrona.

Artículo 370. No son Trabajadoras y trabajadores del hogar y en consecuencia quedan sujetas a las disposiciones generales o particulares de esta ley:

I y II.

Artículo 372. Las trabajadoras y trabajadores del hogar podrán realizar el trabajo bajo las modalidades siguientes:

I. Con la denominación “De planta”, en cuyo caso se reside en el mismo lugar donde desempeñan su trabajo;

II. Con la denominación “De salida diaria”, en cuyo caso se tiene el domicilio en un lugar distinto de aquel donde se desempeñen. Para esta modalidad se contemplan cuatro variantes: por jornada legal, por horas; por día o por obra determinada.

Las modalidades distintas de las previstas en este capítulo no podrán en ningún momento contravenir las disposiciones o derechos establecidos en esta ley.

Artículo 373. Las trabajadoras y trabajadores del hogar bajo la modalidad “De planta”, tendrán una jornada laboral que no podrá exceder de los máximos previstos en esta ley. La distribución de las horas de trabajo deberá ser pactada entre las partes para disfrutar de reposos suficientes para tomar los alimentos y de descanso durante la noche.

Las trabajadoras y trabajadores del hogar bajo la modalidad “De salida diaria”, dispondrán de una hora para tomar los alimentos.

Para todas las modalidades, las horas extras serán computadas y pagadas como tiempo extraordinario.

Artículo 374. Las trabajadora y trabajadores del hogar de las modalidades “De planta y “De salida diaria”, tendrán derecho a los días de descanso y no laborables señalados en la ley, así como a vacaciones pagadas en términos del artículo 76 de esta ley, mismas que podrán disfrutar con base en la programación que al efecto acuerden con el patrón o la patrona.

Artículo 375. La retribución de las trabajadoras y trabajadores del hogar comprende, además del salario pagado en efectivo, la prestación de alimentos y habitación para el caso de la modalidad “De planta”. Para los efectos de esta Ley, estas prestaciones se estimarán equivalentes al 50% del salario que se pague en efectivo e integrarán el salario.

Para el caso de la modalidad “De salida diaria” y sus variantes, la prestación

integradora del salario será 8.33 % por cada uno de los alimentos pactados.

Artículo 376. El Instituto Nacional de Salarios Mínimos, Productividad y Reparto de Utilidades propondrá a la Cámara de Diputados del Congreso de la Unión los salarios mínimos profesionales que deberán pagarse a las trabajadoras y trabajadores del hogar.

El salario mínimo profesional para las trabajadoras y los trabajadores del hogar deberá ser remunerador, digno y justo en razón de las actividades desarrolladas.

Este salario mínimo profesional servirá de base para el cálculo del aguinaldo y demás prestaciones económicas a que tiene derecho la trabajadora y el trabajador del hogar.

Para la fijación de los salarios mínimos profesionales a que se refiere el artículo anterior, se tomarán en consideración las condiciones de las localidades en que vayan a aplicarse. Además deberá considerarse el tamaño del lugar, el número de personas por atender y el nivel de especialización y responsabilidad, entre otros.

Las trabajadoras y trabajadores del hogar de la modalidad de “De salida diaria” percibirán por su trabajo la retribución acordada al efecto con la patrona o el patrón , misma que no podrá ser menor a la parte proporcional del salario mínimo profesional, calculada en razón del tiempo trabajado.

Artículo. Las patronas y los patrones tienen las obligaciones especiales siguientes:

I. Guardar consideración y el debido respeto a la trabajadora y el trabajador, absteniéndose de todo mal trato de palabra o de obra;

I. BIS.- Crear un ambiente laboral libre de riesgos de violencia, abuso y hostigamiento sexual; según lo establecido en el Capítulo II de la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia;

II. Proporcionar a la trabajadora y el trabajador de planta, habitación cómoda, higiénica y segura, una alimentación nutritiva y suficiente y condiciones de trabajo que aseguren la vida y la salud. En la modalidad de salida diaria, proporcionar el número de alimentos conforme a la distribución de las horas de trabajo;

III. El patrón o la patrona deberá cooperar para la educación, instrucción general, capacitación y adiestramiento de la trabajadora y el trabajador del hogar, de conformidad con las normas que dicten las autoridades correspondientes;

III. BIS.- Otorgar tiempo y facilidades para la educación básica, y contribuir con por lo menos siete días de salario para la compra de útiles en cada ciclo escolar;

IV. Formalizar con la persona trabajadora la relación laboral a través de contrato escrito, independientemente de este instrumento, la antigüedad del trabajador comenzará a computarse a partir del inicio de sus actividades. La patrona o el patrón deberán registrar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje todo contrato que celebren con la trabajadora y el trabajador del hogar;

V. Proporcionar a la trabajadora y el trabajador los medios, condiciones e instrumentos de trabajo, necesarios y adecuados, para el desarrollo de la actividad laboral en

condiciones de seguridad, salubridad y funcionalidad;

VI. Proveer la ropa de trabajo sin costo alguno para la trabajadora y el trabajador, considerando como mínimo dos mudas o, en caso de existir acuerdo entre las partes sobre el uso de uniforme, proporcionar dos conjuntos al año;

VII. Abstenerse de exponer a la trabajadora o trabajador del hogar a actividades que pongan en peligro su integridad física o mental durante el desarrollo de sus actividades, así como al efecto de sustancias peligrosas o tóxicas, o a equipo, enseres o instalaciones en mal estado que pudieran poner en riesgo su salud;

VIII. Proporcionar a la trabajadora embarazada la protección que establezcan esta ley y sus reglamentos, y

IX. Respetar la identidad cultural de la trabajadora y el trabajador indígenas, su lengua, su ropa tradicional y la participación en sus actividades comunitarias en sus días de descanso, vacaciones o previo acuerdo con la patrona o el patrón.

Artículo. Queda prohibido a la patrona y al patrón:

I. Promover, incitar o tolerar prácticas que generen un ambiente laboral de violencia, hostigamiento y abuso sexual, según lo establecido en la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia Su incumplimiento por parte de la patrona y el patrón, familiares o terceros en el ámbito del hogar será causa justificada para la rescisión de la relación de trabajo, con independencia de las demás sanciones que correspondan.

II. Ejercer o tolerar toda forma de discriminación, entendida como toda distinción , exclusión o restricción que, basada en el origen étnico o nacional, sexo, género, edad, discapacidad, condición social o económica, condiciones de salud, embarazo, lengua, religión, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otra, tenga por efecto o resultado impedir o anular el reconocimiento , goce y ejercicio de los derechos y la igualdad real de las personas, según lo establecido en el artículo 4 de la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación;

III. Exigir constancia o prueba de no gravidez para la contratación de la trabajadora; y no podrá despedir a una trabajadora embarazada, de ser el caso, el despido se presumirá injustificado.

Artículo.- El patrón o la patrona deberán inscribir a la trabajadora o el trabajador del hogar al Seguro Social, conforme a lo que establezca la ley reglamentaria.

Si dentro del periodo previo a la incorporación del trabajador o la trabajadora a la cobertura de seguridad social, se llegare a presentar una enfermedad que no sea de trabajo, la patrona o el patrón deberán:

I. Pagar a la trabajadora y trabajador del hogar el salario que le corresponda hasta por un mes;

II. Si la enfermedad no es crónica, proporcionarle asistencia médica entre tanto se logra su curación o se hacen cargo de la trabajadora o trabajador del hogar los servicios

públicos de salud o la seguridad social y

III. Si la enfermedad es crónica y la trabajadora y el trabajador han prestado sus servicios durante seis meses por lo menos, proporcionarle asistencia médica hasta por tres meses, o antes si se hace cargo del trabajador algún servicio público de salud o de seguridad social.

Artículo. Además de los derechos contenidos en esta ley para las madres trabajadoras y del beneficio que conlleva la cobertura de seguridad social en el caso de gravidez de la trabajadora del hogar, el patrón o la patrona están obligados, a prestarle la atención y auxilio necesarios a su condición, así como a otorgarle facilidades para el mejor desarrollo de su maternidad.

Artículo. En caso de muerte, la patrona o el patrón sufragarán los gastos de sepelio.

En caso de que la trabajadora o trabajador no sean originarios de la localidad en la cual trabajan se apoyará a los familiares para el traslado de sus restos mortales y en su caso de las y los menores que hubieran dependido de ella o él.

En caso de accidente o enfermedad derivada de riesgos de trabajo, la patrona o el patrón deberán cumplir la indemnización y demás disposiciones del Título Noveno de esta ley.

Artículo – La trabajadora o trabajador del hogar tienen las obligaciones especiales siguientes:

I. Guardar al patrón, a su familia y a las personas que concurran al hogar donde prestan sus servicios, consideración y respeto;

II. Poner el mayor cuidado en la conservación del menaje de la casa. y en el uso de los materiales e insumos necesarios para el desarrollo de su actividad laboral.

Artículo. La trabajadora o trabajador del hogar podrá dar por terminada en cualquier tiempo la relación de trabajo, dando aviso a la patrona o patrón con ocho días de anticipación.

Artículo. La patrona o el patrón podrán dar por terminada la relación de trabajo sin responsabilidad, dentro de los treinta días siguientes a la iniciación del servicio, pagando la indemnización que corresponde de conformidad con lo dispuesto en esta ley.

Artículo. Cuando la trabajadora y el trabajador indígenas sean parte en un procedimiento laboral, tendrán derecho a contar con un traductor.

Artículo. El trabajo de menores en el ámbito doméstico se normará conforme a las disposiciones contenidas en esta ley, así como en las que deriven de la legislación aplicable, en materia de protección de los derechos de niñas y niños.

TITULO OCTAVO

Relaciones Colectivas de Trabajo

CAPITULO II

Sindicatos, federaciones y confederaciones

Artículo.- Los sindicatos tienen derecho a redactar sus estatutos y reglamentos, elegir libremente con voto secreto y directo a sus representantes, organizar su administración y sus actividades y formular su programa de acción bajo los principios de no discriminación e igualdad sustantiva entre trabajadores y trabajadoras.

Artículo 484. Los estatutos de los sindicatos contendrán:

.-En su declaración de principios estatutarios deberán incluir los principios de no discriminación por razones de sexo y género; la igualdad sustantiva entre trabajadoras y trabajadores y el derechos a una vida laboral libre de violencia de género.

Artículo.-Los sindicatos contarán entre sus objetivos la protección oportuna y eficazmente de todos los derechos de las trabajadoras y para ello contarán con una Secretaría de Igualdad de Género, la que deberá establecer e impulsar los planes y políticas laborales: para lograr la igualdad sustantiva entre trabajadoras y trabajadores.

Artículo.-La estructura de representación y de toma de decisiones de los sindicatos se regirá bajo el principio de paridad entre mujeres y hombres., a fin de asegurar la representatividad de las mujeres en los sindicatos.

Artículo.- Los sindicatos establecerán mecanismos estatutarios para recibir, atender, dar seguimiento y solución a las quejas presentadas sobre violencia laboral, hostigamiento sexual y hostigamiento moral, con personal capacitado. Los procedimientos deberán ser confidenciales y de respeto a la vida privada estableciendo las garantías para que no haya represalias.

CAPITULO III

Contrato colectivo de trabajo

Artículo 508 El contrato colectivo contendrá:

Procedimientos bilaterales para asegurar en la contratación colectiva la prohibición de discriminación contra las trabajadoras por razón de sexo, género, estado civil, condición de embarazo, grupo étnico, preferencia sexual, condición de salud entre otras.

Artículo.- Las cláusulas de los contratos colectivos que sean contrarias al principio de igualdad de acceso, trato y oportunidades entre trabajadoras y trabajadores y aquellas que por resultado produzcan discriminación contra las trabajadoras forzosamente tendrán que modificarse de acuerdo a los principios establecidos y de no hacerlo se considerarán nulas.

Artículo.-. Se establecerán medidas que promocionen la diversidad profesional de las trabajadoras y su acceso a la formación y contratación en ocupaciones y puestos tradicionalmente desempeñados por trabajadores.

Artículo.-. Los sistemas para la contratación, el acceso, la promoción y el ascenso serán objetivos y libres de prejuicios sexistas y garantizarán la eliminación de la discriminación por

razones de sexo y género.

Artículo.- La formación y la capacitación para las trabajadoras deberá ser continua, específica e integral, tener valor profesional, realizarse dentro de la jornada de trabajo y dirigirse a la formación de trabajadoras en aquellas especialidades, sectores o profesiones en los que las mujeres se encuentran subrepresentadas.

Artículo.-. Se establece la creación de una comisión bilateral y mixta para la construcción de un sistema de equivalencias entre los puestos de trabajo entre trabajadoras y trabajadores para considerar el trabajo de igual valor. Bajo este sistema se homologarán los puestos, perfiles y categorías

Artículo- Se establecerán cláusulas sobre la atención, seguimiento y solución a las quejas presentadas sobre violencia laboral, hostigamiento sexual y hostigamiento moral, que deberán ser atendidas con personal capacitado. Los procedimientos deberán ser confidenciales y de respeto a la vida privada estableciendo las garantías para que no haya represalias.

Artículo.- Adoptar acciones afirmativas encaminadas a eliminar la discriminación directa e indirecta y desterrar la violencia por razones de sexo y género.

Artículo.-El contrato colectivo contendrá permisos o licencias por maternidad, licencias por paternidad y por responsabilidades familiares de trabajadoras y trabajadores.

CAPITULO V

Reglamento interior de trabajo

Artículo 542..- El reglamento contendrá:

Normas para prevenir y erradicar la violencia laboral, el hostigamiento sexual y el hostigamiento moral y los procedimientos para su atención;

TITULO DECIMO

Riesgos de Trabajo

Artículo 575.- Los riesgos de trabajo son las enfermedades y los accidentes que padecen los trabajadores en ejercicio o con motivo del trabajo.

Se considerarán riesgos de trabajo los accidentes y enfermedades que deriven de las conductas o prácticas de violencia laboral, hostigamiento sexual y hostigamiento moral contra las trabajadoras durante el ejercicio de sus actividades laborales.

Artículo 612.- Los inspectores del Trabajo tienen las atribuciones y deberes especiales siguientes:

Nueva fracción

Vigilar el cumplimiento de las normas sobre no discriminación y prevención de toda forma de violencia contra la trabajadora y hacer constar en actas especiales las violaciones de las que

tenga conocimiento.

TITULO DOCE

Autoridades del Trabajo y Servicios Sociales

CAPÍTULO IV.

Del Servicio Nacional del Empleo, Capacitación y Adiestramiento

Artículo 646. El Servicio Nacional de Empleo, Capacitación y Adiestramiento tendrá los siguientes objetivos.

I. Estudiar y promover la generación de empleos en el contexto de una política de no discriminación e igualdad sustantiva entre trabajadoras y trabajadores.

II. Promover y supervisar la colocación de las trabajadoras y los trabajadores; y

III. Organizar, promover y supervisar la capacitación y el adiestramiento de los y las trabajadoras. Para ellas, promoverá su capacitación en oficios y actividades técnicas no tradicionales que les permita su posterior inserción en ocupaciones donde se encuentran subrepresentadas.

Artículo 648. De conformidad con lo que dispone el artículo que antecede y para los efectos del 646, a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social corresponden las siguientes actividades:

I. En materia de promoción de empleos:

a) Practicar estudios para determinar las causas del desempleo y del subempleo de la mano de obra rural y urbana, así como los mecanismos que intervienen y determinan las prácticas discriminatorias entre los sexos y la desigualdad de oportunidades en el acceso y promoción en el empleo y la capacitación;

b) Analizar permanentemente el mercado de trabajo, estimando su volumen, sentido de crecimiento y composición de la fuerza de trabajo, tanto de mujeres como de hombres;

c)…

d) Promover directa o indirectamente el aumento de las oportunidades de empleo, estableciendo la prohibición expresa de los criterios de selección diferenciados entre hombres y mujeres, retomando el principio de no discriminación, igualdad sustantiva;

e) Proponer lineamientos para orientar la formación profesional hacia las áreas con mayor demanda de mano de obra, atendiendo los principios de no discriminación, e igualdad sustantiva;

f)….h)

II. En materia de colocación de trabajadoras y trabajadores:

a) Encauzar a las y los demandantes de trabajo hacia aquellas personas que requieran sus servicios, dirigiendo a los solicitantes más adecuados, por su preparación y aptitudes, hacia los empleos que les resulten más idóneos, sin que medie ningún tipo de distinción o exclusión, tal y como se consigna en esta ley.

b) …f)

III. En materia de capacitación o adiestramiento de trabajadoras y trabajadores:

a)…i)

j) Establecer criterio de proporcionalidad para que el número de mujeres que participe en estos cursos sea equivalente por lo menos al número de trabajadoras de la población económicamente activa del lugar.

k) Promover la diversificación de las calificaciones de las mujeres y una mayor relación de éstas con los empleos de mayor calificación y remuneración, estimulando la capacitación en oficios u ocupaciones no tradicionales a su sexo.

l) Promover sistemas que estimulen la capacitación y el entrenamiento continuos en el trabajo para contribuir a la igualdad sustantiva de mujeres y hombres, garantizando el acceso de las trabajadoras a cargos de mayor representatividad.

CAPÍTULO V

Inspección del Trabajo

Artículo 655.La Inspección del Trabajo tiene las funciones siguientes:

I. Vigilar el cumplimiento de las normas de trabajo, incluida la aplicación del principio de no discriminación e igualdad sustantiva de mujeres y hombres trabajadores;

II, III ….

IV. Realizar los estudios y acopiar los datos que le soliciten las autoridades y los que juzgue conveniente para procurar la armonía de las relaciones entre las y los trabajadores y los patrones en un ambiente laboral libre de violencia y de discriminación directa e indirecta.

V, VI..

Las y los inspectores del Trabajo tienen las obligaciones siguientes:

Inspeccionar periódicamente las empresas y establecimientos, vigilando el cumplimiento del principio de no discriminación e igualdad sustantiva de mujeres y hombres y así como la prevalencia de un ambiente laboral libre de violencia;

CAPITULO XII

Junta Federal de Conciliación y Arbitraje

Artículo 604. Corresponde a la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje el conocimiento y resolución de los conflictos de trabajo que se susciten entre trabajadores y patrones, sólo entre aquéllos o sólo entre éstos, derivados de las relaciones de trabajo o de hechos íntimamente relacionados con ellas, salvo lo dispuesto en el artículo 600 fracción IV.

La Junta Federal de Conciliación y Arbitraje deberá contar con una Junta federal especial para conocer, investigar y resolver los casos de discriminación y violencia laboral por sexo y género derivados de las relaciones de trabajo y de hechos intrínsecamente relacionados con ellas.

CAPITULO XIII

Juntas locales de conciliación y arbitraje

Artículo 621. Las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje funcionarán en cada una de las Entidades Federativas. Les corresponde el conocimiento y resolución de los conflictos de trabajo que no sean de la competencia de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje.

Las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje deberán contar con una Junta Local Especial para conocer, investigar y resolver los casos de discriminación y violencia laboral por sexo y género derivados de las relaciones de trabajo y de hechos intrínsecamente relacionados con ellas.

TITULO TRECE

Derecho Procesal del Trabajo

CAPITULO I

Principios procesales

Artículo 688. El proceso del derecho del trabajo será público, gratuito, inmediato, predominantemente oral, transparente, expedito, con base en el debido proceso garantizando el acceso a la justicia laboral para todas las personas que trabajan, se iniciará a instancia de parte. Las Juntas tendrán la obligación de tomar las medidas necesarias para lograr la mayor economía, concentración y sencillez del proceso.

La resolución de los conflictos laborales deberá desarrollarse sin prejuicios sexistas y mediante los procedimientos apropiados para enfrentar todas las formas de discriminación y violencia laboral basada en el sexo y el género.

Cuando la demanda del trabajador sea incompleta, en cuanto a que no comprenda todas las prestaciones que de acuerdo con esta Ley deriven de la acción intentada o procedente, conforme a los hechos expuestos por el trabajador, la Junta, en el momento de admitir la demanda, subsanará ésta. Lo anterior sin perjuicio de que cuando la demanda sea obscura o vaga se proceda en los términos previstos en el artículo 873 de esta Ley.

CAPITULO XII

De las pruebas

Sección Primera

Reglas Generales

Artículo 776. Son admisibles en el proceso todos los medios de prueba que no sean contrarios a la moral y al derecho, y todos aquellos que proporcionen elementos sobre la discriminación y la violencia laboral de género que incidan en el conflicto laboral que se investiga, y en especial los siguientes:

I….VII.

VIII. Fotografías, video, grabaciones de voz, archivos y mensajes electrónicos.

IX. Estudios especializados e investigaciones multidisciplinarias que den cuenta de las condiciones que configuran la desigualdad de sexo y género y, en general, aquellos medios aportados por los descubrimientos de la ciencia y la tecnología.

Artículo 784-A. En la demanda por violación a los derechos laborales en la que trabajadora argumente acciones, practicas y medidas discriminatorias corresponderá al patrón probar la ausencia de dicha discriminación.

CAPITULO XIII

De las resoluciones laborales

Artículo 841. Los laudos se dictarán a verdad sabida, y buena fe guardada y apreciando los hechos en conciencia, sin necesidad de sujetarse a reglas o formulismos sobre estimación de las pruebas, pero expresarán los motivos y fundamentos legales en que se apoyen.

Al dictarse un laudo sobre un caso en el que se argumente discriminación, violencia laboral o cualquier circunstancia que atente contra los derechos laborales de la mujer trabajadora, éste deberá incluir en su razonamiento las condiciones de género que hayan incidido en los hechos motivo de la litis, lo que deberá fundamentarse en el análisis minucioso sobre las pruebas que para el efecto se contengan en el expediente, así como estar debidamente motivado y fundamentado en las disposiciones contenidas en esta ley.

Artículo 844-A. Para el caso de asuntos de discriminación y violencia contra las trabajadoras el laudo señalará en la condena, la reparación del daño que deberá cumplimentar la parte patronal considerando la reparación no solo en términos monetarios sino en el otorgamiento de posibilidades para que la trabajadora rehaga su proyecto de vida, y la garantía de no repetición de los hechos lesivos.

CAPITULO XVIII

De los procedimientos especiales

Artículo 892.- Las disposiciones de este Capítulo rigen la tramitación de los conflictos que se susciten con motivo de la aplicación de los artículos 5o. fracción III; 28, fracción III; 151; 153, fracción X; 158; 162; 204, fracción IX; 209, fracción V; 210; 236, fracciones II y III; 389; 418; 425, fracción IV; 427 fracciones I, II y VI; 434, fracciones I, III y V; 439; 503 y 505 de esta Ley y los conflictos que se deriven de cualquier forma de discriminación o violencia contra las trabajadoras, así como aquellos que tengan por objeto el cobro de prestaciones que no excedan del importe de tres meses de salarios.

Artículo 897.- Para la tramitación y resolución de los conflictos a que se refiere este Capítulo, la Junta se integrará con el Auxiliar, salvo en los casos que se deriven de cualquier forma de discriminación o violencia contra las trabajadoras y de los artículos 389; 418; 424, fracción IV; 427, fracciones II, III y VI; 434, fracciones I, III y V; y 439, de esta Ley, en los que deberá intervenir el Presidente de la Junta o el de la Junta Especial.

TITULO DIECISEIS

Responsabilidades y Sanciones

Artículo 995.- Al patrón que viole las normas que rigen el trabajo de las mujeres y de los menores, se le impondrá multa por el equivalente de 155 a 1000 veces el salario mínimo general, calculado en los términos del artículo 992.

Artículo 998.- Conforme a lo dispuesto en el artículo 992, a la patrona o al patrón que incumplan cualquiera de las normas protectoras de las trabajadoras y trabajadores del hogar se le impondrá multa por el equivalente de veinticinco a mil quinientas veces el salario mínimo general.

Si la patrona o el patrón contratan menores de catorce años para el trabajo del hogar, se le aplicará una multa de mil salarios mínimos.

Atentamente.

Diputado Ing. Francisco Hernández Juárez

PROPUESTA DE SEGURO DE DESEMPLEO

El desempleo o la desocupación es un característica estructural de las economías del mercado; sea cual sea la condición del ciclo económico, existe al menos la desocupación de quienes pasan de un empleo a otro o de quienes ingresan por primera vez a una ocupación remunerada por su edad o por el término de sus estudios o calificación.

La búsqueda de empleo se relaciona con el funcionamiento de un mercado en el que

los salarios están relacionados con las características de las ocupaciones. Como existen diferentes salarios y condiciones de trabajo para una ocupación similar, los buscadores de empleo lo hacen durante un tiempo determinado a fin de “empatar” sus aspiraciones con las ofertas de trabajo a que tiene acceso.

El tiempo de la búsqueda, o sea la duración del desempleo dependerá del “salario de reserva” (recursos para satisfacer sus necesidades mientras no recibe ingresos salariales: por ejemplo, una liquidación, otros ingresos por cuenta propia o ingresos familiares) con que disponga el desocupado a mayor “salario de reserva”, mayor duración de la búsqueda; si el “salario de reserva” es cercano a cero, el desocupado aceptará prácticamente la primer ocupación que se le ofrezca.

Las prestaciones de desempleo elevan las expectativas de los buscadores y aumentan la duración de la búsqueda. En teoría, un seguro de desempleo indiscriminado tendría el “efecto adverso” de generar más desempleo o aumentar la duración de éste o el “riesgo moral” de que los solicitantes prefieran la condición de desocupados frente a un mercado de trabajo que ofrece salarios menores que las prestaciones del seguro. En los sistemas en que existe esta prestación, existen diversas condicionantes para que esto no ocurra.

Básicamente, la entrega de una prestación de este tipo se limita al desempleo involuntario o al cese no justificado; se pide un tiempo laborado previo; se pide el requisito de mantenerse buscando activamente su reinserción en el mercado laboral formal; se limita la entrega del beneficio un determinado periodo y se fija un monto inferior al salario recibido como activo.

Los efectos que podría tener el funcionamiento del seguro de desempleo en la economía, la formalización del mercado laboral y la cobertura del trabajador frente al desempleo en etapas recesivas de la economía resultan claves para que sus efectos sean positivos.

Su viabilidad depende en este momento básicamente de su financiamiento por lo que es fundamental destinar una fuente de ingresos estable y permanente para asegurar su viabilidad en el largo plazo. Por esa razón no puede depender exclusivamente de la hacienda pública ni de contribuciones generales; se buscará su viabilidad financiera a través de un régimen contributivo tripartita en que el empresariado deberá reconocer la carga de responsabilidad al cesar a los trabajadores a su disposición.

Un seguro contributivo tendría el efecto de un “plan de ahorro” que permite al asegurado contar con una protección cuando se enfrente a la contingencia del desempleo.

El seguro de desempleo se establecería como parte del régimen obligatorio del seguro social, por lo que procedería una reforma a la Ley del Seguro Social.

La propuesta se puede enunciar conforme a lo siguiente:

Objetivo: Establecer un mecanismo de protección contra la cesación involuntaria del trabajo, otorgando un beneficio temporal y buscando la reinserción del desocupado en el mercado de trabajo

Población beneficiaria: Trabajadores adscritos al régimen obligatorio del Seguro Social, dados de baja y que no sean beneficiarios de una pensión1.

1 El otorgamiento de un seguro de desempleo para los trabajadores no formales enfrenta los problemas de selección, cumplimiento de requisitos, revisión de condiciones para suspender tal beneficio. No existen condiciones para otorgar a trabajadores no afiliados al Seguro Social una protección de este tipo. Asumimos que acotar el seguro de desempleo al régimen obligatorio del IMSS afectará la cobertura de esta protección.

En este caso, la protección debiera depender del compromiso y la capacidad del estado para otorgar una renta ciudadana o una pensión no contributiva, no acotada al cumplimiento de requisitos o de un mínimo de éstos y financiada por contribuciones generales.

Beneficio. Se otorgará un subsidio igual al 70 por ciento del salario base de cotización promedio obtenido en el bimestre anterior.

El subsidio se otorgará por un máximo de seis meses, contado a partir del cuarto mes posterior a la baja del asegurado.

Para tener derecho a esta prestación el asegurado debe tener acreditado un mínimo de 150 semanas de cotización o 50 cotizaciones semanales en los últimos tres años.

A partir de la entrada en vigor del seguro de desempleo, tendrán derecho a recibir el subsidio quienes hayan quedado desocupados con cuatro meses de anterioridad a dicha vigencia y sigan si haberse reinsertado en el régimen obligatorio.

Este derecho sólo podrán ejercerlo los trabajadores que no hayan recibido el subsidio durante los dos años anteriores.

El pago del beneficio se hará a través del Instituto.

Durante la vigencia del subsidio se otorgarán al beneficiario y a sus derechohabientes, los servicios en especie del seguro de enfermedades y maternidad.

Requisitos: Baja del IMSS.

Someterse a los controles que al efecto establezca el Instituto en coordinación con el Servicio Nacional de Empleo, a fin de corroborar que el beneficiado realiza una búsqueda de empleo.

Acudir a las convocatorias de capacitación que el IMSS y el SNE le trasmitan de acuerdo a su perfil y necesidades.

Suspensión: El subsidio se suspenderá en los siguientes casos:

Alta al régimen obligatorio; incumplimiento de controles determinados por el Instituto y el SNE.

Fallecimiento. En este caso, los beneficiarios accederán a una pensión bajo los términos del seguro de invalidez y vida.

Financiamiento: Se establece un prima de 3.0 por ciento del salario base de cotización, distribuido de esta manera: 1.5 a cargo de los patrones; 1.0 a cargo del estado y 0.5 a cargo de los trabajadores.

La prima se acumulará en un fondo que cubrirá las prestaciones, el gasto administrativo y acumulará reservas.

ANEXO

Cálculo de la prima y del costo fiscal.

El crecimiento económico ha implicado un mayor número de empleos en el sector formal de la economía y, por ende, una mayor afiliación de trabajadores al IMSS. No obstante, esta tendencia de crecimiento de largo plazo ha estado acompañada de ciclos que crean desaceleraciones y en algunos casos crisis económicas, como la actual. Dichas disminuciones en el crecimiento económico se ven reflejadas claramente en bajas en el empleo y, por tanto, en la incorporación de trabajadores al Seguro Social,

A diferencia de otras estimaciones de tipo actuarial, la base para estimar el costo de una prima para el seguro de desempleo que permita cubrir beneficios, costos de operación y acumulación de reservas depende de una proyección del desempleo futuro, algo que por depender del ciclo económico es definitivamente incierto.

En otros casos existen estimaciones más sólidas sobre esperanzas de vida, tablas de mortalidad o de morbilidad, pero estimar un porcentaje de desempleo en el largo plazo es más complicado.

Si optamos por tomar el desempleo observado, tendríamos una base para los cálculos.

Desde 1994, sólo en tres ocasiones el IMSS ha registrado una reducción de asegurados totales en un ejercicio completo. La mayor pérdida de asegurados se dio en 1995, cuando se registraron 611 mil bajas, seguido del período 2002-2003 cuando en los dos años se perdieron 126 asegurados. Finalmente, en 2008 y 2009, se reporta una disminución de 263 mil asegurados.

Podemos pensar en un total de beneficiarios potenciales en 2010 de 200 mil personas.

PeríodoTotalVariación199410,070,955 19959,459,755 611,200- 19969,699,558 239,803 199710,411,152 711,594 199811,072,660 661,509 199911,714,758 642,097 200012,420,884 706,126 200112,441,736 20,852 200212,328,563 113,173- 200312,315,622 12,941- 200412,559,455 243,833 200512,965,789 406,334 200613,573,676 607,887 200714,144,576 570,900 200814,062,552 82,024- 200913,881,281 181,271- FUENTE: IMSSTrabajadores asegurados al IMSSDiciembre de cada año

No existen datos disponibles sobre la duración del desempleo por lo que se hacen estimaciones sobre la base de ocupar el subsidio que se propone a lo largo de 6 meses.

Por otra parte, el desempleo abierto calculado por el INEGI se estima entre 2000 y 2010 en un promedio de 3.66 por ciento sobre la totalidad de la población ocupada, con un mínimo de 2.17 y un máximo de 6.41 por ciento.

Suponiendo que el desempleo en el régimen obligatorio es igual al total nacional y bajo un y de que bajo un sistema de reparto los activos aportan para los inactivos, la proporción entre ambos empleados y desempleados es de 27 a 1 en promedio, con un mínimo de 15 a 1 y un máximo de 46 a 1.

Si el beneficio a otorgar es de 70 por ciento del salario de cotización, se necesitaría una prima de equilibrio igual al producto de 0.0366 por 0.7, igual a 0.02562.

Como el otorgamiento de los beneficios es procíclico, (aumenta cuando hay mayor recesión), la acumulación de reservas es fundamental por lo que se prevé una prima de 0.03 para este seguro; se supone que el excedente también se usará para gastos operativos.

La distribución de la prima se recarga más en los patrones por ser éstos los primeros responsables del cese; seguido del estado quien por la conducción de la economía da por resultado mayores o menores tasas de crecimiento; el trabajador, primer afectado del cese asume sólo parte del riesgo, pero a través de sus contribuciones, se solidariza con los cesados.

El costo fiscal de este seguro sería de un punto porcentual del salario base de cotización nacional recaudado por el IMSS. De acuerdo a información del Instituto, las aportaciones del gobierno federal ascienden a 5.369 por ciento del salario base de cotización. De acuerdo al Presupuesto de Egresos de la Federación, en 2010, las aportaciones federales al régimen obligatorio se estiman en 48 mil 179.0 millones de pesos. Imponer a las finanzas públicas una aportación adicional para financiar el seguro de desempleo significaría un costo fiscal de 8 mil 973.6 millones de pesos. La fuente de financiamiento debe analizarse en el marco de la reforma hacendaria en curso.

Atentamente.

Diputado Ing. Francisco Hernández Juárez ABRIL 2010

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