REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO PARTE II: Efectos de un mal uso.

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REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

PARTE II: Efectos de un mal uso.

 

Preparado por:

Thania Denisse Medina Rodríguez

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Parte I sobre la revisión de un Reglamento Interior de Trabajo, tocaré el tema del Efecto más gravoso para el patrón:

La equiparación a un Despido Injustificado, derivado de un mal uso del Reglamento.

A) Premisas:

     Premisa 1: El Reglamento (en resumen) me es útil para establecer las reglas del juego de trabajo así como las consecuencias (sanciones) en caso de no cumplir esas reglas como están señaladas.

     Premisa 2: Un trabajador incumple con dichas reglas y el patrón por tanto podría en su caso aplicar una medida disciplinaria o sanción (una práctica común es la suspensión y descuento de días de trabajo).

B) Supuestos:

1. Se aplica una medida disciplinaria contenida en el reglamento, sin que haya constancia de que el reglamento fue entregado al trabajador:

Se produce el efecto de un Despido Injustificado, y con ello la posibilidad de reclamar las indemnizaciones correspondientes a este tipo de despido.

Al respecto varios criterios de la Corte, se pronuncian en el siguiente sentido:

“SEPARACION TEMPORAL DEL TRABAJO. DEBE EQUIPARARSE A UN DESPIDO INJUSTIFICADO CUANDO SE APLIQUE COMO MEDIDA DISCIPLINARIA SIN EXISTENCIA DE REGLAMENTO INTERIOR.” (9a. Época; T.C.C.; S.J.F. y su Gaceta; Tomo II, Agosto de 1995; Pág. 622) 

2. Se aplica una medida disciplinaria sin siquiera haberla concertado previamente.

“PROBIDAD, FALTA DE. MEDIDAS DISCIPLINARIAS NO CONCERTADAS, INDEBIDAMENTE” APLICADAS. Para que el patrón pueda imponer válidamente una medida disciplinaria, es requisito indispensable que la misma haya sido previamente acordada en el reglamento interior de trabajo (…) De lo contrario, resulta que la aplicación de una medida disciplinaria se traduce en un castigo unilateral y arbitrariamente impuesto por el patrón y constituye una falta de probidad, que aunque no está expresamente señalada en las primeras ocho fracciones del artículo 51 de la ley laboral, cae dentro de la hipótesis autorizada por la fracción IX del citado precepto.” 7a. Época; 4a. Sala; S.J.F.; Volumen 121-126, Quinta Parte; Pág. 66

OJO: Aún cuando las sanciones disciplinarias estuvieran pactadas en los contratos individuales, dichas sanciones no podrían consistir en medidas disciplinarias que signifiquen menoscabo de los derechos laborales, de conformidad con lo siguiente:

“El artículo 5 de la Ley Federal del Trabajo vigente establece que sus disposiciones son de orden público y que no producirá efecto legal la estipulación que implique renuncia por parte del trabajador de cualquiera de los derechos consignados en las normas de trabajo, de lo contrario dichas clausulas serán nulas.

C) Conclusión: Si el patrón no demuestra:

     a) La existencia de un reglamento interior de trabajo, con base en el cual impuso la medida disciplinaria al trabajador;

     b) Su correcta formulación o elaboración;

Su aplicación será injustificada, ya que precisamente para evitar actos arbitrarios, la ley prevé la elaboración del Reglamento.

“SANCIONES DISCIPLINARIAS. FUNDAMENTO Y PROCEDIMIENTO PARA LA IMPOSICIÓN DE. No basta que un patrón acredite los hechos en que basa una sanción impuesta a un trabajador, sino que es menester que acredite el fundamento jurídico en el que apoya esa disciplina, así como haber seguido el procedimiento correspondiente para la imposición de la misma, pues de lo contrario la medida disciplinaria impuesta no es válida.”

SÉPTIMA ÉPOCA. INSTANCIA: CUARTA SALA. FUENTE: SEMANARIO JUDICIAL DE LA FEDERACIÓN. TOMO: 151-156 QUINTA PARTE. PAGINA: 222.

D) RECOMENDACIÓN:

  • Si se piensan aplicar medidas disciplinarias, no sólo hay que mencionarlas en el Reglamento, sino describirlas de forma concreta y precisa ya que aunque la Ley no lo dice expresamente, de su texto se infiere que si no está prevista una determinada conducta como sancionable y no se fija la sanción respectiva, no será posible aplicarla al trabajador.
  • En otras palabras no es suficiente decir que se podrán aplicar medidas disciplinarias, sino que es necesario señalar en qué consistirán dichas medidas, para evitar posteriormente una justificada reclamación por parte del trabajador afectado.
  • Cuidado a la hora de utilizar machotes para cumplir con este documento laboral.

Este tema en concreto da para una Parte III, pero para no saturar al lector de información hacemos una pausa quedamos a sus órdenes para dudas adicionales.

 

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Thania Denisse Medina Rodríguez

Acerca de Thania Denisse Medina Rodríguez

Licenciada en Derecho. Maestría en Abogacía Corporativa Internacional por ISDE-Universidad de Barcelona. Abogada y Socia en PyME SERVICES. Expositora en materia legal para Pequeñas y Medianas Empresas.
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5 comentarios

  1. Buen día

    Que articulo tan exelentemente expuesto y muy bien fundamentado por la colaboradora Thania Denisse.
    Gracias por compartir este tema y felicidades, continuen asi.

    Saludos.

  2. Waau…. gracias por refrescarnos o más bien, echarnos un balde de agua en la cabeza a los que aplicamos medidas disciplinarias SIN CONTAR CON REGLAMENTO!!!

    • Hola Haydde:

      En nuestro día a día sucede (mas a menudo de lo que pensamos) que damos por hecho algunas cosas tan importantes como lo es el Reglamento Interior de Trabajo sin detenernos a revisarlo a fondo. En ocasiones este reglamento (machote) tiene mas de 10 años de antigüedad y hoy por hoy es en mucha de su redacción, lejano a lo que nuestras empresas realmente necesitan 😕

      Y lo peor… es que muchos se sienten muy afianzados por estos reglamento para despedir al personal. Situación que a la postre y luego de perder en juicio se dan cuenta que su reglamente es “balín”.

      Saludos 😉

    • Al contrario… es un placer saber que a alguien le fue de utilidad este recordatorio. Gracias..

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