¿Cómo remunerar a los familiares que trabajan en la empresa? Justicia salarial.

¿Cómo remunerar a los familiares que trabajan en la empresa? Justicia salarial.

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Autor Colaborador: MARIO RIZO

Blog del autor: mariorizo.com

Firma Salles Sainz Grant Thornton


La repartición de sueldos y prestaciones es un tema clave para las empresas familiares, pues, si no se remunera con equidad, esto podría causar serios conflictos entre los familiares y empleados del negocio.

“No esperes por el momento preciso. Empieza ahora. Hazlo ahora. Si esperas por el momento adecuado, nunca dejarás de esperar.” Jasmine Gillman

En algunos negocios, el criterio principal para determinar el salario es el del sacrificio: las recompensas se miden por el esfuerzo y el compromiso personal que los empleados entregan en el trabajo. Desafortunadamente, no se preocupan por remunerarlos con base en su preparación y rendimiento, por la complejidad de sus tareas o por la importancia estratégica de sus puestos.

Esta mentalidad impera en organizaciones en las que todos los integrantes tienen que invertir su tiempo y dedicación para sobrevivir, porque el negocio apenas está en su etapa de inicio. Por eso, cuando la empresa crece, y cuando los miembros de una familia empresaria empiezan a trabajar en su negocio, los conflictos de imparcialidad de las políticas de trabajo comienzan a manifestarse, especialmente en el momento de la remuneración. Por lo tanto, las compensaciones que se establecen con base en la cobertura de necesidades personales y emocionales pueden generar conflictos en la organización, ya que éstas no fueron fijadas atendiendo al valor de las obligaciones laborales de los empleados.

Divide bien y tendrás armonía:

En general, las empresas de tercera generación están conformadas por familiares jóvenes que quieren satisfacer elevados estándares de vida. Esto afecta el buen funcionamiento del negocio, porque algunos colaboradores confunden el rol de ‘empleado’ con el de ‘accionista’. Entre los miembros de la familia empresaria, la justicia salarial no siempre debe ser igualitaria, sino equitativa. Para distinguir entre estos conceptos, el líder de la empresa necesita  establecer una política de retribuciones clara, y que contemple a los empleados familiares y a los no familiares. Esto ayudará a resolver los conflictos internos que retrasan el cumplimiento de las metas y la armonía familiar.

Algunas de las recomendaciones para evitar disputas internas son las siguientes:

  • Establecer políticas de retribución en la empresa, con reglas claras y transparentes.
  • Diferenciar entre los conceptos de ‘empleado’, ‘accionista’ y ‘familiar’. Así, los miembros de la familia podrán recibir tres tipos de compensaciones: sueldos, prestaciones y dividendos.
  • Fijar un salario justo para los familiares, que esté sustentado por los mismos indicadores salariales de los empleados: puesto, desempeño y antigüedad en el trabajo.
  • Ofrecer prestaciones equitativas, tanto para familiares como para colaboradores ajenos a la familia. Es común que, en las empresas que no están debidamente institucionalizadas, los empleados familiares reciban sueldos que están 30 ó 40 por ciento arriba de los tabuladores del mercado; o, por el contrario, que se les pague muy por debajo de lo normal.
  • Establecer una política de dividendos clara para evitar que los sucesores ‘desangren’ el capital del negocio, al querer realizar operaciones que la empresa no es capaz de sostener, afectando así el buen funcionamiento de la empresa familiar.
  • Implementar un sistema de remuneración justo y equitativo para los empleados, que fije las compensaciones con base en sus esfuerzos, eficiencia, responsabilidad y condiciones de trabajo.

El crecimiento: recompensa con justicia.

Para instaurar estas políticas de sueldos y compensaciones, el líder de la empresa necesita definir las fronteras entre sus colaboradores, y respetarlas. En otras palabras, tratar a todos sus empleados con equidad, separando los roles de ‘hijo’, ‘familiar’ y ‘amigo’ de los roles de ‘empleado’ y ‘directivo’.

Un buen esquema de distribución debería contar con una descripción clara de los puestos en la compañía, definir los indicadores de desempeño y desarrollar (con base en una escala del mercado) la valuación de los cargos. Asimismo, estos indicadores deben vincularse con la evaluación del desempeño de los colaboradores, tanto familiares como no familiares.

La retribución económica de los miembros de la familia siempre es un tema delicado. Por lo tanto, cuando se deban discutir temas relacionados con el dinero, los conceptos por los que vamos a remunerar a nuestros familiares deben ser claros: sueldos, prestaciones y dividendos (en caso de que también sean accionistas). La equidad en el trabajo es un tema que interesa y beneficia a todos los empleados, y las empresas familiares que exceden los valores del mercado son las que remuneran a sus colaboradores con las compensaciones económicas más significativas.

 “La equidad en el trabajo es un tema que interesa y beneficia a todos los empleados.”


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Acerca de Mario Rizo

Mario Rizo es Contador Público Certificado, egresado de la Universidad de Guadalajara, con Maestría en Impuestos. Tiene 25 años de experiencia en el área de Auditoría en la firma Salles, Sainz Grant Thornton, y su probada experiencia en el sector de Empresas Familiares lo ha catapultado a páginas de periódicos nacionales, conferencias, foros y encuentros de discusión sobre este tipo de negocios en México. Además es autor de los libros “El Sucesor: La Aventura de Entregar tu Empresa Familiar a una Nueva Generación”, “El Sucesor II: El Legado Empresarial” y “Todos Ganan: Las Mejores Estrategias para Llevar una Empresa Familiar a la Cima”. Teléfono +52 33 3817 4480
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