¿Cuáles son los CONTRATOS LABORALES más utilizados? ¿Cómo manejo el periodo a prueba? ¿Cómo manejo el periodo de capacitación? -Prácticas y omisiones a corregir

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¿Cuáles son los CONTRATOS LABORALES más utilizados? ¿Cómo manejo el periodo a prueba? ¿Cómo manejo el periodo de capacitación?

Prácticas y omisiones a corregir.

Autor: C.P. y L.D. NANCY MARTINEZ SANCHEZ

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Empezaremos diciendo que desde el momento en que se establece una relación laboral, lo primero que se debe hacer es formalizar mediante un contrato, ya que es una obligación legal para los patrones y es el medio donde se especificaran aparte de sus derechos y obligaciones, las condiciones precisas de sus labores.

A diferencia de prácticas anteriores la relación laboral hoy es desde el primer día se debe regularizar los derechos laborales que correspondan, así mismo no importa el tiempo de duración de este trabajo.

El art. 20 de la LFT Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario. Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos.

El art.35 LFT. Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado, por temporada o por tiempo indeterminado y en su caso podrá estar sujeto a prueba o a capacitación inicial. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado. Aunque es muy importante estipular en una clausula la fecha de vencimiento legal de estar sujeto a prueba, o la capacitación inicial.

Artículo 36.- El señalamiento de una obra determinada puede únicamente estipularse cuando lo exija su naturaleza.

Artículo 37.- El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse en los caso siguientes: I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar; II. Cuando tenga por objeto substituir temporalmente a otro trabajador; y III. En los demás casos previstos por esta Ley.  Cabe mencionar que dentro de los contratos por tiempo determinado, comúnmente se utilizan cuando existe la necesidad de sustituir temporalmente a un trabajador por incapacidades médicas, permisos o en caso de ser una temporada de mucho movimiento, o tal vez haya necesidades eventuales.

Ahora hablando de tiempo indeterminado  el Artículo 39.- dice Si vencido el término que se hubiese fijado subsiste la materia del trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia.

En otro orden de ideas pero relacionado a este contrato, existe la confusión de:

¿QUE,  si se hace un contrato independiente por el periodo a prueba?

Respuesta.- No se hace independiente, porque no existe ese contrato como tal, debe ir dentro de una de las cláusulas del contrato por tiempo indeterminado.

¿QUE,   si se realiza  contrato independiente para la capacitación?,

Respuesta.- No existe legalmente un contrato tratándose de una subordinación, por lo tanto se debe integrar dentro de una de las clausulas específica, en el contrato por tiempo indeterminado, ya que cuando hablamos de Capacitación inicial, nos referimos a aquellos trabajadores que se obligan a prestar sus servicios subordinados bajo la dirección y el mando del patrón, con el fin de adquirir los conocimientos y habilidades necesarias para poder desempeñar la actividad para la que va a desempeñar.

LA DURACION.- máxima debe ser de 3 meses para puestos generales y operativos y de 6 meses para los cargos que establece el art 11 de LFT Artículo 11.- Los directores, administradores, gerentes y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento, serán considerados representantes del patrón y en tal concepto lo obligan en sus relaciones con los trabajadores.

¿Qué, si en ambos casos, se debe regularizar los derechos laborales de los trabajadores?

Respuesta.- Por su puesto, la obligación persiste desde el momento en que se establece la relación laboral, el trabajador sea la condición como se le contrate debe obtener sus derechos y cumplir sus obligaciones.

En cualquiera de los casos el contrato individual de trabajo con cada uno de sus trabajadores, se debe entregar un tanto firmado al trabajador, esto NO es opcional.

El perfil de cada uno de los trabajadores así como la descripción del puesto a ocupar, son parte del contrato. Así como pagar el salario y prestaciones en la periodicidad y los términos convenidos, actualmente a través de depósito en cuenta bancaria, transferencia a tarjeta de débito o cuenta bancaria de nómina.

Prácticas y omisiones a corregir

1).- Uno de los detalles más importantes que se debe manejar en los contratos y que normalmente no se lleva a la práctica son los periodos vacacionales, entonces algo muy recomendable llevar un control de estos periodos y permitir al trabajador tome sus periodos vacacionales como le corresponde ya que son irrenunciables e insustituibles así como sus días de descanso, de igual manera se debe llevar un perfecto control, conjuntamente con el pago de la prima vacacional, que para este pago, independientemente debemos hacer oficios por separado por las vacaciones así como por el pago de la prima vacacional que le corresponde y que es el 25%.

2).- Algo que se omite en un alto porcentaje es la emisión de oficio donde conste la antigüedad entonces cuando cumpla un año de sus labores se le debe expedir esa constancia por escrito donde se precise la antigüedad, que firme de recibido e integrarlo a su expediente.

3).- Otra práctica muy regular es cuando se requiere el servicio del personal en días festivos o de descanso semanal y se lo cambian o canjean por otro día que el trabajador necesite, esta práctica se puede hacer, pero no se debe, es ilegal   si necesitas al personal en estas circunstancias procede el pago de un salario doble al que ordinariamente reciben.

4).- Constituir l Comisión Mixta para el reparto de Utilidades, donde conste que una de sus obligaciones será verificar que los trabajadores reciban en tiempo y forma legal el reparto de la PTU y que haga constar que tuvieron a la vista copia de la caratula de la Declaración.

5).- Proporcionar a los trabajadores capacitación y adiestramiento, de conformidad de sus actividades, planes y programas o necesidades.

6).- Las empresas que tengan a su servicio más de 50 trabajadores deben integrar la Comisión Mixta de Capacitación, adiestramiento y productividad con el propósito de vigilar lo mejor de los sistemas o programas de capacitación,

7).- también se deben establecer medidas de seguridad e higiene en los centros de trabajo prevista en la LFT.

8).- Seguir el Reglamento de la materia y las demás Normas Oficiales.

9).-  Integrar una Comisión mixta responsable de investigar los riesgos de trabajo acontecidos en los centros laborales con la finalidad de proponer medidas preventivas y correctivas, necesarias en esta materia.

10).- Avisar a la STPS de los riesgos de trabajo de los que hayan sido expuestos los trabajadores.

Estos 10 puntos mencionados  son requeridos por la STPS y debemos prepararlos y anexarlos al expediente de los trabajadores.!

Autor: CP, LD  NANCY MARTINEZ SANCHEZ

Maestrante en Impuestos

Profesionista Independiente

Conductora del Programa de Radio: La hora de las Contadoras, un punto de vista femenino en Argos Cursa Radio.

Por cortesía de